De heilige graal voor iedere leidinggevende zou natuurlijk moeten zijn dat mensen zich (mede-)eigenaar voelen van de organisatie waarvoor ze werken. Initiatief tonen, zelf verbeteringen aandragen, net dat stapje extra doen. Dat is wat je wil. Wat maakt nu dat dit gedrag de norm wordt? Iedere mens floreert bij gezien worden en impact kunnen maken. Niet alleen meedenken of adviseren, maar zeker de professional van nu wil ook meebeslissen over richting en resultaat.
Eigenaarschap heet binnen bedrijven vaak medewerkersparticipatie en wordt dikwijls teruggebracht tot iets vrijblijvends: een ideeënbus, een feedbackronde of een betrokkenheidsonderzoek. Dan heb je voldaan aan je HR-plicht, maar het gevaar van schijnparticipatie dreigt. Want de essentie zit niet in meedenken, maar in invloed hebben én verantwoordelijkheid dragen voor wat er daarna gebeurt.
In veel organisaties stokt dat precies daar, omdat de inrichting tegenwerkt. Je herkent vast de vaak voorkomende oorzaken:
Waarom gebeurt dit nu? Ik denk dat het vooral de angst is om los te laten. Het resultaat is herkenbaar: mensen doen hun werk, maar die extra stap blijft uit.
Als je eigenaarschap serieus neemt, moet je het organiseren. Het ontstaat door de voorwaarden te creëren waarin het kan groeien.
In veel organisaties worden besluiten hoger in de organisatie genomen dan nodig is. Terwijl de kennis vaak juist lager in de organisatie zit, bij de mensen die dagelijks met klanten, processen of problemen werken. De verschuiving die nodig is, is simpel in principe maar lastig in gedrag: niet vragen "Wie moet dit goedkeuren?", maar "Wie kan dit het beste beslissen?". Dat vraagt om vertrouwen, maar ook om helderheid in kaders. Zonder grenzen wordt het chaos, zonder ruimte wordt het controle.
Eigenaarschap en controle gaan slecht samen. Zodra fouten direct leiden tot afrekenen, gaan mensen zich aanpassen in plaats van verantwoordelijkheid nemen. Organisaties die hierin verder zijn, doen meestal drie dingen anders:
Wat je beloont, stuurt het gedrag dat je terugziet in de organisatie. Als alleen uitvoering wordt gewaardeerd, krijg je uitvoerders. Als initiatief en verbetering worden gewaardeerd, krijg je mensen die meedenken en meebouwen.
Eigenaarschap is geen HR-onderdeel. Het is een manier van organiseren. Organisaties die hierin groeien, verschuiven van controle naar vertrouwen, van taken naar verantwoordelijkheid en van hiërarchie naar eigenaarschap.
"Mentaal eigenaarschap" kun je niet vragen of uitrollen. Je kunt het alleen mogelijk maken door het juiste klimaat te creëren. De echte vraag is daarom niet hoe je medewerkers meer betrekt, maar wat er in de weg staat om ze echt eigenaar te laten zijn, en wat er gebeurt als je dat durft los te laten. Het is natuurlijk helemaal mooi als dat resulteert in “juridisch eigenaarschap”. Misschien daarover later een keer meer.
Stuur ons een bericht en we vertellen je meer!
Contact opnemen
60 reviews